Facultés affaiblies

Un affaiblissement des facultés au travail peut être la conséquence de diverses situations, y compris la consommation de médicaments, de drogues ou d’alcool. L’information dans cette page met principalement l’accent sur les facultés affaiblies en raison de la consommation d’alcool, de médicaments ou de drogues (légales et illégales).

Selon la Commission canadienne des droits de la personne, les caractéristiques suivantes constituent des situations possibles de facultés affaiblies en milieu de travail :

• modification de la personnalité ou comportement erratique (p. ex., augmentation des conflits interpersonnels, réaction excessive à la critique)
• apparence d’un affaiblissement des facultés au travail (p. ex., odeur d’alcool ou de drogue, yeux vitreux ou rouges, démarche instable, troubles de la parole, mauvaise coordination)
• retards constants, absentéisme, productivité réduite ou mauvaise qualité du travail

Les causes de facultés affaiblies peuvent également inclure la fatigue, des problèmes de santé, certains médicaments sur ordonnance et des conflits non résolus (personnels ou liés au travail). Le fait de présenter certains signes ou tous les signes d’un affaiblissement des facultés n’indique pas nécessairement un usage de substances ou un abus de substances psychoactives. Les employeurs et les superviseurs ne devraient pas formuler d’hypothèses sur les causes de l’affaiblissement des facultés et devraient parler aux travailleurs qui, selon eux, pourraient être concernés, afin d’enquêter davantage sur la situation. Il est approprié de demander au travailleur ce qui se passe. Veuillez noter cependant que les employeurs n’ont pas le droit de demander ou d’avoir accès aux renseignements médicaux personnels des travailleurs.

Un travailleur qui se présente en milieu de travail avec les facultés affaiblies peut avoir des répercussions négatives sur sa sécurité et celle des autres. Il incombe aux employeurs de maintenir un milieu de travail sécuritaire, conformément à la partie 4 de la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail (Loi SHT) du Manitoba. Plus précisément, les parties 2.19(1) et (2) concernant la consommation de drogues et d’alcool du Règlement sur la sécurité et la santé au travail (Règlement SST) stipulent qu’un employeur doit prendre toutes les mesures raisonnables pour s’assurer que les travailleurs ne travaillent pas sous l’influence de l’alcool, de drogues ou de médicaments diminuant ou pouvant diminuer leur aptitude à effectuer leur travail sans danger.

L’élaboration d’une politique abordant la question des facultés affaiblies en milieu de travail et le respect de cette politique permettent de démontrer la diligence raisonnable de l’employeur. Les employeurs devraient :

Être dotés d’une politique à jour en matière de drogues et d’alcool – obtenir des conseils juridiques

Les employeurs peuvent agir face au problème de facultés affaiblies en milieu de travail en ayant une politique en matière de drogues et d’alcool à jour. Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique durant l’élaboration de la politique afin que celle-ci réponde aux besoins uniques de leur milieu de travail. Pour obtenir de plus amples renseignements sur l’élaboration d’une politique, visitez la page Stratégies en milieu de travail : Risque de facultés affaiblies attribuable au cannabis du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.

Offrir des mesures d’adaptation aux travailleurs qui suivent un traitement médical ou qui ont un problème de dépendance

Les travailleurs n’ont pas le droit de se présenter au travail avec les facultés affaiblies. Cependant, si un travailleur souffre de dépendance ou d’un problème de santé entraînant une incapacité qui nécessite l’usage d’un médicament susceptible d’affaiblir ses capacités, l’employeur doit s’adapter au travailleur tant que l’accommodement n’entraîne pas un préjudice injustifié pour l’employeur.

Les mesures d’adaptation d’une incapacité (tant qu’elles n’entraînent pas un préjudice injustifié pour l’employeur) constituent une obligation conformément au Code des droits de la personne du Manitoba. Visitez le site Web de la Commission des droits de la personne du Manitoba pour en savoir plus sur les exigences relatives aux mesures d’adaptation raisonnables par l’employeur dans le milieu de travail.

Obtenir des conseils juridiques si vous envisagez d’avoir recours aux tests de dépistage de drogues et d’alcool

Le droit en matière de dépistage des drogues et de l’alcool est complexe et évolutif, et divers tests s’appliquent à divers types de dépistage de drogues et d’alcool. Lorsqu’un employeur élabore une politique en matière de drogues et d’alcool ou songe à avoir recours à des tests de dépistage de drogues et d’alcool, il doit solliciter des conseils juridiques.

La Commission des droits de la personne du Manitoba souligne que « des tests déraisonnables, des mesures disciplinaires automatiques ou sévères ou toutes autres conséquences liées au travail en raison de résultats positifs à un test de dépistage sont discriminatoires envers certains employés d’une manière interdite par le Code des droits de la personne ».

Les travailleurs sont tenus de comprendre et de respecter la politique en matière de drogues et d’alcool en vigueur dans leur milieu de travail et de prendre leurs responsabilités afin d’assurer leur propre sécurité et celle des autres. Ils doivent encourager leurs collègues à demander de l’aide s’ils croient qu’il existe une infraction potentielle à la politique en matière de drogues et d’alcool.

Si un travailleur informe son employeur qu’il prend un médicament susceptible d’affaiblir ses capacités à titre de traitement médical pour un problème de santé entraînant une incapacité ou encore qu’il souffre d’une dépendance, l’employeur doit prendre des mesures pour s’adapter au travailleur en suivant les recommandations du médecin du travailleur ou autre professionnel de la santé, pourvu que l’accommodement ne cause pas un préjudice injustifié à l’employeur. Les employeurs doivent clairement préciser qu’il n’y aura pas de menaces de jugement ni de représailles si un travailleur révèle cette information.